TALLER FINAL DE NOMINA

La empresa wikispace.com presenta la siente información para la liquidación de la nómina del mes de septiembre.

1.  Karina Gómez, Gerente, 7SMLMV, 35% de Libranza básico, Viáticos por alimentación y transporte por $758.000

2. Carlos Álvarez, Contador, 60% del salario del gerente, ahorro del  4,5% en la cooperativa COOTRAIN,  deuda con el banco HSBC POR $102.000.000 la cuota a descontar es del 3% mes.

3. María Morales, Recursos humanos, ingresa el 3 de septiembre, 3SMLMV, ahorro del 4,5% en la cooperativa, embargo por $305.000 mes.

4. Mateo Jimenez, Secretario, 2 SMLMV, Ahorro del  4,5% , embargo del 35% del IBC.

5. Nubia Londoño, Aseadora, 1 SMLMV, Ahorro del 4,5%, bonificación de 120.000, 4 dias en la noche, 12 HEDO, 1 domingo de día.

6. German Mejía, vendedor, 1 SMLMV, 2 domingos dia, 10 HEDD

7. León Orozco, vendedor, 1SMLMV, 1 domingo noche, 14 horas de noche, 11 HENO, ingresa 11 de septiembre, comisiones del 3,5% sobre las ventas de $51.200.000

Se pide:

a) liquidar la nómina.

b) Liquidar las prestaciones sociales teniendo en cuenta que todos iniciaron en enero del año 2015 a excepción de  María Morales y León Orozco.

c) La nómina se presenta de forma individual y deberán sustentarla , debe ser escrita a lapicero y sin tachones ni enmendaduras.

El taller deberá presentarse a mano alzada, y entregada el día 11 de noviembre si presentan inconveniente de salud deberá enviarla con un compañero.

consulte aqui para confirmar la liquidación de las prestaciones sociales

http://www.mintrabajo.gov.co/calculadora-laboral.html

DEDUCCIONES SALARIALES

DEDUCCIONES SALARIALES

Se puede decir que la nómina se divide en tres secciones: Devengado, Deducciones y Apropiaciones.

El devengado corresponde a todos los conceptos por los que un trabajador recibe una remuneración, como son el salario, horas extras, comisiones, Auxilio de transporte, recargos nocturnos y diurnos, etc. La sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado, que es la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneración por su trabajo.

Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una quincena o en un mes, se procede a restar los conceptos que por obligación el empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.

Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que por consiguiente se debe descontar del total devengado, tenemos:

DESCUENTOS LEGALES

Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar del total devengado a cargo del empleado. Es de recordar que la empresa aporta el 8,5% cuando tiene empleados cuyos ingresos mensuales superan los 10 SMMLV (2015: 6.443.500) ley 1607 de 2012 y su decreto reglamentario 1828 de 2013.

El empleador no cancela salud con respecto a los trabajadores que devenguen menos de 10 smmlv.

Pensión: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%), la empresa aporta el 75% (12%) y el trabajador aporta el restante 25% (4%). Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión, este valor se le descuenta del valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena). El tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento de la deducción por salud, es decir, la empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.

Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional. Al igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta del total devengado del trabajador.

Subcuenta Subsistencia: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 16 S.M.M.L.V, debe aportar además del 1% al fondo de solidaridad, un porcentaje progresivo partiendo de los 16 S.M.M.L.V hasta 20 S.M.M.L.V en un equivalente hasta del 1% adicional. (Del progresivo se hizo referencia en el seminario).

Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a Retención en la fuente por ingresos laborales.

DESCUENTOS JUDICIALES

Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los trabajadores, deben ser descontados de la nómina por la empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado. (ver la pagina embargo salarial).

DESCUENTOS ACORDADOS

Cuotas sindicales: Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al sindicato al que estén afiliados, y siempre que medie autorización del trabajador, se pueden descontar o deducir de la nómina del trabajador.

Aportes a cooperativas: Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las cooperativas legalmente constituidas, pueden también ser deducidas de la nómina del trabajador.

Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado, pueden también ser descontadas de la nómina del trabajador.

Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa y este haya ordenado su retención o deducción.

Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al empleado por concepto de nómina. Ese es el valor que la empresa le debe consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.

Consideraciones importantes:

1) La empresa no puede descontar o retener valor alguno del salario a un empleado sin el consentimiento expreso del mismo, a no ser que medie orden judicial competente.

2) Los descuentos por razones judiciales poseen topes máximos; es decir, un 50% del salario es embargable en relación con las demandas de alimentos y/o procesos adelantados con entidades bancarias o cooperativas de ahorro; para otros procesos como por ejemplo un ejecutivo (cobro de un titulo valor), solo se puede embargar hasta la quinta parte de la diferencia entre el ingreso del trabajador y el salario Mínimo legal.

3) Cuando el descuento afecte el Mínimo legal no es procedente, salvo por vía judicial. Se elimino la posibilidad que tenía el Inspector de trabajo de su autorización. Ley 1429 de 2010 art. 18 numeral 2. Concepto número 289705 del 22 de Septiembre de 2011 del Ministerio de la Protección Social.

Teniendo en cuenta lo anterior, debemos señalar que al trabajador no se le puede afectar su asignación vital que sería el mínimo legal; de ahí, que si existe un escrito firmado por el empleado autorizando el descuento, este no tiene validez. Clausula Ineficaz.

4) Con respecto a los préstamos que realizan los fondos de empleados, el artículo 152 del C.S.T deja entrever la posibilidad de acordar las cuotas a descontar sin la necesidad de acudir al Ministerio del trabajo y es hasta un 50%. Los fondos de empleados se asimilan a las cooperativas autorizadas por ley.

5) Con respecto a deudas que tenga el trabajador con cooperativas de ahorro y crédito, debe existir libranza por nomina para poder hablar de descuento salarial.

La libranza es un mecanismo de recaudo de cartera en donde el deudor autoriza a su entidad empleadora a descontar de su nomina mensual o quincenal una suma determinada para aplicar a la cancelación de sus obligaciones ante una entidad financiera, y la entidad empleadora se compromete a entregar dichas sumas a la entidad financiera en un plazo previamente convenido.

El pagaré libranza, no es más que un compromiso de pago a través de un contrato, que incorpora una obligación incondicional e irrevocable de quien la otorga, de pagar una suma de dinero durante un tiempo específico a otra persona, autorizando el descuento de su sueldo por nomina.

Se debe tener la autorización expresa del trabajador para que la cuota de la libranza le sea deducida de su Nómina, de lo contrario la empresa se puede exponer a una demanda laboral, debido a que la ley laboral prohíbe que el empleador le descuente al trabajador valor alguno de su salario sin previa autorización del trabajador o sin orden judicial competente.

6) Con respecto a los descuentos que las empresas realizan al momento de terminación del contrato, la Corte suprema de justicia se ha reiterado en la jurisprudencia para expresar que una vez culminado el contrato de trabajo, cesa la relación laboral y por ende puede el empleador al momento de liquidar, hacer la deducción de lo debido en su totalidad.

Sin embargo como se trata de fallos jurisprudenciales por sentencias en casación, para evitar litigios, lo recomendable es hacer el descuento hasta el tope de ley; es decir no afectar el Mínimo Legal, debe haber acuerdo previo.

7) El pagaré es una forma de garantizar el cobro de la deuda después de la desvinculación laboral del trabajador.

Reflexión: En las liquidaciones finales, deduccir hasta garantizar el pago del minimo legal y manejar el pagaré o la letra o letras de cambio. El tema posterior es civil y no laboral con el extrabajador.

SALARIO ¿QUÉ CONSTITUYE Y NO CONSTITUYE SALARIO?

SALARIO:

Según el art 127 del Código Sustantivo del Trabajo Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

¿QUÉ CONSTITUYE Y NO CONSTITUYE SALARIO?

Constituye salario no sólo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas comisiones o participación de utilidades.

VIÁTICOS: Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto de los viáticos permanentes, sólo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. Pero no los que tengan por finalidad proporcionar al trabajador medios de trasporte y gastos de representación.

El empleador tiene el deber legal de precisar el momento del pago de los viáticos, cuáles destina a cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y cuáles a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza salarial.

AUXILIO DE TRANSPORTES. No constituyen salario, pero para el sólo efecto de liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.

1. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador en dinero o en especie.

2. Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

3. Tampoco las prestaciones sociales, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

4. Las prestaciones sociales como primas, cesantías, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria, auxilio por enfermedad, maternidad, etc.

5. Los suministros en especie cuando se pacte que no tendrán el carácter de salario, tales como la alimentación, vestuario y alojamiento.

6. Los pagos que expresadamente no son salarios como las vacaciones -y su compensación en dinero-, subsidio familiar, viáticos accidentales ( aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente), viáticos permanentes – en la parte destinada a transporte y gastos de representación-, y la prima legal de servicio. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la indemnización de por terminación de contrato.

MODALIDADES DE REMUNERACIÓN. El salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y parte en especie. Este último caso se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario, vales de alimentación, primas extra legales, auxilio para gasolina, etc.

SALARIO EN ESPECIE.

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15  ley 50 de 1990.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

SALARIO INTEGRAL.

Es una modalidad de remuneración incorporada en nuestra legislación laboral, a partir de la ley 50 de 1990. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario de la más de 10 salario mínimos legales mensuales, es válida la estipulación por escrito de un salario integral, que además del salario ordinario, incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno. Horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepciones de las vacaciones cuyo derecho se conserva.
Actualmente  puede pactar salario integral los trabajadores que devenguen 10 smlmv.


En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 smlmv más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Actualmente la cuantía mínima del salario integral es de $8.376.550 m/cte el cual equivale a 13 salarios mínimos.

A DESTAJO O POR UNIDAD DE OBRA.Se paga cierta cantidad por cada pieza que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo, pues depende de la índole de la labor. Con una secretaria recepcionista, por ejemplo, so se podrá pactar asi.

SALARIO MÍNIMO. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
A partir del 1 de enero del año 2015 el salario mínimo legal se encuentra estipulado en $644.350

FACTORES PARA FIJARLO.

1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad.

2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.

3. Las circuntancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.

AUXILIO DE TRANSPORTE.

Es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2015 es de $74.000

El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el trabajador, el auxilio tiene por objeto facilitar al trabajador llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo. Siendo así las cosas, el auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social.

Por regla general se entendería que al no ser factor salarial, no se tiene en cuenta como salario para ningún efecto legal, pero por expresa deposición legal, el auxilio de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales, esto según el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963 que expone: se considera “incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales”.

El auxilio de transporte solo se pagara en el evento de que el empleado perciba un ingreso igual o menor a dos salarios mínimos legales mensuales y el trabajador resida del lugar de trabajo a una distancia mayor de 1000 metros.

La excepción al pago será entonces que se perciban ingresos mayores a 2 salarios mínimos mensuales vigentes o resida a menos de 1000 metros del sitio de trabajo o la empresa facilite el vehículo para el transporte de trabajadores al lugar de trabajo.

Cabe anotar que el auxilio de transporte no se incluye para el cálculo de las vacaciones, y tampoco para los aportes parafiscales ni para seguridad social, pero si para las prestaciones sociales.

LA NOMINA

Todo empresario está en la obligación de responder a sus trabajadores con los pagos de salarios con forme a la ley  al momento de contratarlos.

Un mal pago, una mala liquidación (prestaciones sociales), una retención indebida ( deducción o mal manejo de la retefuente), un mal manejo disciplinario con violación al debido proceso, Una terminación del Contrato, una mala interpretación jurídica; PUEDEN GENERAL UN  IMPACTO NEGATIVO EMPRESARIAL nunca visto, hasta el punto de la PERDIDA DE COMPETITIVIDAD Y CREDIBILIDAD EMPRESARIAL EN EL MERCADO.

Negar la posibilidad de demanda judicial aún en estos casos, sería un absurdo; además el empleado en la legislación colombiana cuanta con tres años para demandar laboralmente a su empleador, pero si se Llevan a cabo los procedimientos, las formas; si se tienen los criterios jurídicos acertados aislados del sentido común; se puede señalar que la posibilidad de perder en los estrados judiciales es Mínima.

En este blog se manejaran los conceptos sobre prestaciones sociales y nómina relevantes que te ayudaran a liquidar una nómina.

PROHIBICIONES DE LAS PARTES EN UN CONTRATO DE TRABAJO

PROHIBICIONES A LAS PARTES

A LOS EMPLEADORES	A LOS TRABAJADORES
1) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda  a los trabajadores, sin autorización previa escrita por éstos para cada caso o sin mandamiento judicial, a excepción  de lo que sigue: a) Respecto de los salarios pueden hacerse deducciones y retenciones o compensaciones en los casos de multas y otras sanciones disciplinarias previas en el reglamento interno de trabajo, cuotas sindicales, cuotas de cooperativas o fondos de empleados, retención en la fuente, aportes a la seguridad social, embargos judiciales o prestamos de viviendas. b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley autorice.	a) Sustraer de la fábrica lo establecimientos los útiles de trabajo y materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador.
2)  Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca el empleador	b) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.	c) Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal llevan los celadores.
4) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.	d) Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del empleador, salvo en caso de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar de trabajo.
5) imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.	e) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a su declaración o mantenimiento si se participa o no en ellas.
6) Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.	f) Hacer rifas, colectas, suscripciones o propaganda en el trabajo.
7) Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores.	g) Coartar la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8) Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados; o, adoptar el sistema de lista negra cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no ocupen otras empresas a los trabajadores separados del servicio.	h) Usar los útiles o herramientas utilizadas y suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo. Esta causal puede ser generada por el mal uso de las herramientas tecnológicas suministradas por el empleador.
9) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofendan su dignidad.

OBLIGACIONES Y DERECHOS QUE TIENEN LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

OBLIGACIONES Y DERECHOS

DEL EMPLEADOR	DEL TRABAJADOR
a) Pagar la remuneración pactada en las modalidades, periodicidad y lugar acordadas.	a) Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos del reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparta el empleador o sus representates.
b) Suministrar al trabajador, salvo que se haya acordado lo contrario, las materias primas necesarias para el trabajo contratado y las herramientas y equipos requeridos para desarrollar el mismo.	b)  No comunicar con  terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga  sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador.
c) Entregar al trabajador los elementos de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales y adecuar los locales donde se prestan los servicios procurando condiciones óptimas.	c) Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
d) Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad.	d) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros
e) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos públicos transitorios de forzosa aceptación; en caso de calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar  comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que, en los dos últimos casos, el número de los que se ausentan no sean tal que perjudique el funcionamiento de la empresa	e) Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daño y perjuicio.
f) Dar al trabajador, que lo solicite, al término de contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado, e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar un examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante su permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico.	f) Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas del establecimiento.
g) Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandarían su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de sus familiares que con él conviven.	g) Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo.
h) Cumplir el reglamento y las leyes.	h) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o enfermedades laborales.
i) Afiliar a los trabajadores a la seguridad social y a las cajas de compensación familiar.
j) Cumplir con la cuota de aprendices.
k) Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge o compañera permanente o de un familiar hasta grado segundo de consanguinidad (personas que descienden de un mismo tronco unidas por un vínculo de sangre), primero de afinidad (hijos del cónyuge) y primero civil (el que resulta de adopciones), una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto.
l) Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1° del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutar de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable de parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico al que se refiere el numeral tres (3) del citado artículo 236.
m) Expedir un certificado de iniciación y terminación de cada una de las relaciones laborales o legales y reglamentarias, que se inicie o terminen en el respectivo periodo gravable. Este certificado deberá entregarse al empleado y remitir una copia a la DIAN.

ACTIVIDAD DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO "SOPORTES CONTABLES"

Después de haber leído sobre el tema de soportes contables  y para adquirir el conocimiento y compartirlo se formaran grupos de a 2 alumnos y cada grupo deberá hacer una presentación en prezzi exponiendo allí los siguientes puntos.

a) Concepto de soportes contables y  comerciales.
b) Clasificación de los soportes contables,
c) Definición y características del soporte contable que se le asigne.
d) Elaborar en un pliego de cartón paja el soporte correspondiente.